ASSUNZIONI AGEVOLATE DAL PRIMO GENNAIO 2021

AGEVOLAZIONE UNDER 35 (UNDER 30 DAL 2021

• Assunzioni e trasformazioni a tempo indeterminato

• Soggetti che non abbiano compiuto 30 anni e non siano stati occupati a tempo indeterminato

(apprendistato e lavoro intermittente a tempo indeterminato non sono ostativi)

• Misura incentivo : esonero dal versamento del 50% dei complessivi contributi a carico datore per la durata di 36 mesi nella misura massima di 3000€ annui.

APPRENDISTATO PERCETTORE DI NASPI

• Non ha limiti di età

• Durata: trova applicazione per tutta la durata del periodo di formazione

• Datori che hanno fino a 9 dipendenti il contributo si riduce:

– primi 12 mesi 1,5%

– dal 13° al 24° mese 3%

– dal 25° ritorna al 10%

• Datori con più di 9 dipendenti il contributo si riduce:

Versano a loro carico un contributo pari al 10% che comprende sia il contributo pensionistico sia i contributi per le altre forme assicurative cui si aggiunge il contributo a carico dipendente.

LAVORATORI BENEFICIARI NASPI

• Assunzioni a tempo pieno e indeterminato, anche trasformazione

• Per ogni mese di retribuzione corrisposta al lavoratore, un contributi mensile pari al 20% dell’indennità mensile residua.

SGRAVI CONTRIBUTIVI PER L’ASSUNZIONE DI GIOVANI UNDER 36

Per i datori di lavoro privati che nel biennio 2021-2022 assumeranno giovani di età inferiore ai 36 anni, con contratto di lavoro a tempo indeterminato ovvero trasformeranno contratti a termine in rapporti a tempo indeterminato, è previsto un esonero contributivo del 100% per 36 mesi, nel limite massimo di importo di 6.000 euro annui, riparametrato e applicato su base mensile.

Requisiti:

• il lavoratore non deve aver compiuto 36 anni di età;

• il lavoratore non deve mai aver avuto un pregresso rapporto di lavoro a tempo indeterminato, non sono ostativi i contratti intermittenti, i rapporti di apprendistato risolti prima della qualifica e i rapporti di lavoro domestico.

L’esonero spetta ai datori di lavoro che non abbiano proceduto nei 6 mesi precedenti l’assunzione, né procedano nei 9 mesi successivi alla stessa, a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo ovvero a licenziamenti collettivi, nei confronti di lavoratori inquadrati con la medesima qualifica e nella stessa unità produttiva.

La violazione di questa regola comporta, per il datore di lavoro, la revoca dell’esonero contributivo ed il recupero del beneficio già fruito.

Si attende l’autorizzazione della Commissione Europea.

SGRAVIO CONTRIBUTIVO PER L’ASSUNZIONE DI DONNE

A favore dei datori di lavoro che assumono donne nel biennio 2021 – 2022, è riconosciuto un esonero contributivo pari al 100%, nel limite massimo di 6.000,00 euro annui.

Il beneficio è riconosciuto per le sole assunzioni mediante contratto a tempo indeterminato ovvero per le trasformazioni di un contratto a termine in contratto a tempo indeterminato, nel limite massimo di 18 mesi dalla data di assunzione.

L’agevolazione è subordinata all’assunzione di donne che rientrino in una delle categorie:

• donne di qualsiasi età, prive di impiego regolarmente da almeno 6 mesi e residenti in regioni ammissibili ai finanziamenti nell’ambito dei fondi strutturali;

• donne di qualsiasi età, prive di impiego regolarmente da almeno 6 mesi, occupata in una professione o settore economico caratterizzati da una disparità occupazionale di genere;

• donne di qualsiasi età, prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi. ovunque residenti.

Inoltre viene specificato che l’assunzione deve comportare un incremento occupazionale netto.

Si attende l’autorizzazione della Commissione Europea.

Per le donne assunte con contratto a termine, anche in regime di somministrazione, che presentano le caratteristiche di cui sopra indipendentemente dall’età, resta valida la riduzione contributiva dovuta a carico del datore nel limite del 50%.

Proroga dei contratti a termine: chiarimenti del Ministero

ll Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con risposta ad una Faq pubblicata il giorno 27 luglio sul proprio sito fornisce alcuni chiarimenti in merito all’applicazione della proroga obbligatoria per i contratti a tempo determinato, anche in somministrazione, e dei rapporti di apprendistato di 1° e 3° livello (quindi non si deve fare la proroga per quelli professionalizzanti di 2° livello), indipendentemete dalla volontà della parti di tutti i contratti a tempo determinato, escludendo solo quelli scaduti al 18/7/2020.

Il Ministero afferma che ricadono nella proroga della durata le seguenti tipologie:

• I contratti di lavoro a termine, compresi quelli stagionali;

• I contratti in somministrazione a tempo determinato, intendendosi il rapporto di lavoro che intercorre tra l’Agenzia per il lavoro e il lavoratore

• I contratti di apprendistato, intendendosi quelli per il conseguimento di una qualifica e il diploma professionale e quelli di alta formazione e ricerca, di 1° e 3° limitatamente alla durata del periodo che precede la qualificazione.

La legge di conversione n 77 del Decreto Rilancio ha inserito un comma specifico in merito a questa tipologia di proroga ovvero il comma 1-bis all’art. 93 che prevede che il termine dei contratti a termine, anche in somministrazione, e dei rapporti di apprendistato è prorogato per una durata pari al periodo di sospensione dell’attività lavorativa, prestata in forza dei medesimi contratti, in conseguenza dell’emergenza epidemiologica da Covid-19.

La risposta del Ministero chiarisce anche che per “periodo di sospensione” si intendono:

• sia i periodi di fruizione di un ammortizzatore sociale Covid-19,

• sia l’inattività del lavoratore in considerazione della sua sospensione dall’attività lavorativa in ragione delle misure di emergenza epidemiologica da Covid-19 (utilizzo di ferie).

In questi casi il datore di lavoro, entro cinque giorni dalla data di scadenza originaria, dovrà effettuare la comunicazione obbligatoria di proroga, andando a modificare il termine inizialmente previsto per un periodo equivalente a quello di sospensione dell’attività lavorativa.

I chiarimenti sono stati forniti in risposta ad un quesito che chiedeva come dovesse essere interpretato il riferimento normativo ai contratti a termine previsto nel Decreto Rilancio divenuto Legge.

NOVITÀ DAL 01/07/2020

AUTO AZIENDALI

Dal 1° luglio 2020 cambierà il calcolo del fringe benefit auto aziendali sia ad uso privato che promiscuo, dovuto al fatto che cambieranno le percentuali di emissione di anidride carbonica.

La percorrenza per uso privato sale:

• fino a 60 g/km la quota scende al 25%;
• tra 61 e 160 restano al 30% aliquota unica presente finora;
• al 40% di 15mila km se le emissioni di CO2 dell’auto sono comprese tra 161 g/km e 190 g/km;
• oltre i 190 g/km si sale al 50%.

Questo nuovo conteggio del fringe benefit prevede la penalizzazione del datore del lavoro in caso di uso intensivo del mezzo da parte del lavoratore, pertanto risulterebbe più conveniente propendere per far utilizzare l’auto personale e rimborsare le spese di trasferta.

Tutti i contratti di auto aziendali stipulati entro il 30 giugno 2020 continuano a beneficiare della vecchia normativa.

NOVITA’ BONUS RENZI

Dal 1° luglio 2020 il Bonus Renzi lascerà il posto ad un trattamento integrativo mensile che va rapportato all’effettivo periodo di lavoro ed è pari a 100 euro.

Detto bonus spetta ai titolari di redditi di lavoro dipendente e assimilati che nell’anno di erogazione registrino un reddito complessivo non superiore ai 28.000 mila euro.

I cambiamenti riguardano l’importo e l’estensione anche a categorie di reddito più elevate rispetto all’attuale normativa che poneva il limite a 24.000 con riduzioni per redditi tra i 24.000 e i 26.000.

Così come negli anni precedenti, il Bonus spetta anche ai lavoratori che percepiscono indennità di sostegno del reddito, e cioè cassa integrazione, indennità di mobilità e disoccupazione Naspi, lavoratori in malattia e in congedo di maternità obbligatorio.

La platea di interessati include anche i lavoratori diventati incapienti a causa dell’epidemia COVID-19.

Nello specifico, a decorrere dal 1° luglio 2020:

• chi ha un reddito complessivo tra 8.174 euro e 26.600 euro, avrà il Bonus Renzi 80 euro aumentato a 100 euro al mese;

• chi ha un reddito tra i 26.000 e i 28.000 euro avrà 100 euro al mese effettivi (è la platea di beneficiari che prima non percepiva il bonus);

• per i redditi a partire da 28.000 euro, si introduce invece una detrazione fiscale equivalente che decresce fino ad arrivare a 40 mila euro.

Il trattamento integrativo dovrà essere riconosciuto in via automatica dai sostituti d’imposta che dovranno ripartirlo dalle retribuzioni di luglio; successivamente, in sede di conguaglio di fine anno, i sostituti dovranno verificare l’effettiva spettanza dei benefici, procedendo al recupero dei confronti dei lavoratori, di quanto impropriamente riconosciuto.

ASSEGNI FAMILIARI

Si ricorda che con la nuova modalità di richiesta degli assegni familiari entrata in vigore ad aprile 2019, dal 1° luglio 2020 al 30 giugno 2021 va presentata la domanda direttamente all’INPS tramite la modalità telematica.

I lavoratori potranno inviare richiesta tramite una di queste modalità:

• sito ufficiale INPS: il sevizio online sarà accessibile tramite il PIN INPS dispositivo;

• patronati o intermediari dell’Istituto.

  Stessa procedura telematica vale anche per per l’aggiornamento annuale dell’importo dell’assegno per l’annualità 2020/2020,

DIVIETO DI LICENZIAMENTO

Il decreto Cura Italia ha introdotto il divieto di licenziamenti collettivi ed individuali per giustificato motivo oggettivo con decorrenza dal 17 marzo per un periodo di 60 giorni, quindi con scadenza 17 maggio. Successivamente il decreto Rilancio ha modificato il periodo suddetto estendendo il divieto dei licenziamenti collettivi e per GMO per un totale di 5 mesi: quindi la scadenza è stata prorogata al 17 agosto.

Padova, 30/06/2020

DOMANDE DI ASSEGNO PER IL NUCLEO FAMILIARE: NOVITA’ DAL 1° APRILE 2019

Con la circolare n.45 del 2019 dell’INPS vengono indicate le nuove modalità di presentazione della domanda di assegno per il nucleo familiare per i lavoratori dipendenti di aziende attive del settore privato non agricolo. A decorrere dal 1° aprile 2019 le nuove domande di assegno per il nucleo familiare dovranno essere inoltrate esclusivamente all’INPS in via telematica con il modello “ANF/DIP”, al fine di garantire all’utenza il corretto calcolo dell’importo spettante e assicurare una maggiore aderenza alla normativa vigente in materia di protezione dei dati personali.

L’utente potrà prendere visione dell’esito della domanda presentata accedendo con le proprie credenziali alla specifica sezione “Consultazione domanda”, disponibile nell’area riservata.

Le istanze già presentate con valenza fino al 30 giugno 2019, restano valide.

In caso di variazione nella composizione del nucleo familiare o dei livelli di reddito familiare, il lavoratore interessato deve presentare, esclusivamente in modalità telematica, una domanda di variazione per il periodo di interesse, avvalendosi della procedura “ANF DIP”.

L’INPS, con il successivo messaggio n. 1430 del 2019, nel fornire chiarimenti sulle nuove modalità di presentazione delle domande di assegno per il nucleo familiare, ha ammesso, tra gli intermediari abilitati alla trasmissione telematica solo i patronati, escludendo tutti gli altri soggetti abilitati dall’Istituto, tra cui anche i consulenti del lavoro. Il Consiglio Nazionale dell’Ordine dei CDL, con comunicato stampa dell’8 aprile 2019, ha rilevato una “discriminazione tra gli intermediari telematici, non tutti autorizzati alla nuova trasmissione della documentazione ANF”. In definitiva, le novità in tema di assegno per il nucleo familiare rappresentano una vera semplificazione?

Fino a marzo 2019, infatti, la richiesta veniva di regola effettuata direttamente al datore di lavoro che, esaminata la documentazione del lavoratore e/o le autocertificazioni previste, provvedeva direttamente alla erogazione, verificandone i presupposti.

A seguito della circolare n. 45/2019 l’istituto ha invece modificato le regole previste, subordinando l’erogazione dell’assegno ad una apposita richiesta telematica a cura del lavoratore da effettuarsi esclusivamente in via telematica.

CONGEDO DI MATERNITA’: DAL 2019 FRUIBILE INTERAMENTE DOPO IL PARTO

Nella previsione contenuta nella legge di bilancio 2019 (articolo 1, comma 485) viene descritta un'alternativa al sistema attuale che prevede la fruizione del congedo di maternità due mesi prima del parto e tre mesi dopo.

Chi vorrà (con via libera del medico) potrà rimanere al lavoro fino al nono mese, posticipando l’intero periodo di astensione di 5 mesi a dopo il parto. È quanto prevede un emendamento della Lega dedicato alle politiche delle famiglia approvato dalla commissione Bilancio della Camera. Il nuovo sistema viene proposto come «alternativa» all’attuale, che impone invece l’obbligo di astensione (di uno o due mesi) prima della nascita del bambino.

Nella proposta si chiarisce che si tratta di una «alternativa», che riconosce «alle lavoratrici la facoltà di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l’evento del parto entro i cinque mesi successivi allo stesso, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del
nascituro».

La legge di bilancio 2019 ha quindi introdotto la possibilità per la lavoratrice dipendente di scegliere di fruire integralmente dei cinque mesi di astensione obbligatoria di maternità a decorrere dal giorno successivo al parto.

Già l’articolo 20 del Dlgs 151/2001 aveva previsto la facoltà per la donna in buona salute di differire al massimo di un mese l’inizio del periodo di astensione, riducendo così a un mese il congedo ante partum ed elevando a quattro mesi il congedo post partum (astensione flessibile).

Come per l’astensione flessibile, anche la nuova modalità di congedo prevista dalla legge di bilancio 2019 è subordinata alla condizione che il medico espressamente certifichi che la permanenza al lavoro non rischi di nuocere alla salute della lavoratrice o del bambino.

Padova, 18/01/2019

DECRETO DIGNITA’ : NOVITA’ ALLA DISCIPLINA DEL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO

Il decreto-legge 12 luglio 2018, n. 87, convertito dalla legge 9 agosto 2018, n. 96, meglio conosciuto come “decreto dignità”, ha introdotto rilevanti novità alla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato e della somministrazione di lavoro, modificando il decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81.

Le modifiche alla disciplina previgente riguardano in primo luogo la riduzione da 36 a 24 mesi della durata massima del contratto a tempo determinato, con riferimento ai rapporti stipulati tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, anche per effetto di una successione di contratti, o di periodi di missione in somministrazione a tempo determinato.

Le parti possono stipulare liberamente un contratto di lavoro a termine di durata non superiore a 12 mesi, in caso di durata superiore a 12 mesi tale possibilità è riconosciuta esclusivamente in presenza di specifiche ragioni che giustificano un’assunzione a termine, chiamate comunemente “causali”.

Tali causali sono rappresentate esclusivamente da:

– esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;

– esigenze di sostituzione di altri lavoratori;

– esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

Per verificare la presenza di tale obbligo si deve tener conto della durata complessiva dei rapporti di lavoro a termine intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, considerando sia la durata di quelli già conclusi, sia la durata di quello che si intende eventualmente prorogare.

La causale è sempre necessaria quando si supera il periodo di 12 mesi, anche se il superamento avviene a seguito di proroga di un contratto originariamente inferiore ai 12 mesi.

E’ pertanto possibile prorogare liberamente un contratto a tempo determinato entro i 12 mesi, mentre per il rinnovo è sempre richiesta l’indicazione della causale.

In proposito si ricorda che la proroga presuppone che restino invariate le ragioni che avevano giustificato inizialmente l’assunzione a termine, fatta eccezione per la necessità di prorogarne la durata entro il termine di scadenza. Pertanto, non è possibile prorogare un contratto a tempo determinato modificandone la motivazione, in quanto ciò darebbe luogo ad un nuovo contratto a termine ricadente nella disciplina del rinnovo, anche se ciò avviene senza soluzione di continuità con il precedente rapporto.

Si ricade invece nell’ipotesi del rinnovo qualora un nuovo contratto a termine decorra dopo la scadenza del precedente contratto.

Ulteriore novità è rappresentata dalla riduzione del numero massimo di proroghe, che non possono essere superiori a 4, entro i limiti di durata massima del contratto e a prescindere dal numero dei contratti (articolo 21, comma 1, del d.lgs. n. 81/2015) e con esclusione dei contratti instaurati per lo svolgimento di attività stagionali (articolo 21, comma 01).

I contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale potranno continuare a prevedere una durata diversa, anche superiore, rispetto al nuovo limite massimo dei 24 mesi. Le previsioni contenute nei contratti collettivi stipulati prima del 14 luglio 2018, che – facendo riferimento al previgente quadro normativo – abbiano previsto una durata massima dei contratti a termine pari o superiore ai 36 mesi, mantengono la loro validità fino alla naturale scadenza dell’accordo collettivo.

A decorrere dal 14 luglio 2018 (data di entrata in vigore del medesimo decreto), il contributo addizionale a carico del datore di lavoro – pari all’1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali applicato ai contratti di lavoro subordinato non a tempo indeterminato – è incrementato dello 0,5% in occasione di ciascun rinnovo del contratto a tempo determinato, anche in somministrazione. Analogo criterio di calcolo dovrà essere utilizzato per eventuali rinnovi successivi.

La maggiorazione dello 0,5% non si applica in caso di proroga del contratto, in quanto la disposizione introdotta dal decreto-legge n. 87 prevede che il contributo addizionale sia aumentato solo in occasione del rinnovo.

Padova, 11/12/2018

DECRETO DIGNITÀ: LAVORO A TEMPO DETERMINATO

La pubblicazione del testo definitivo in G.U. è datata 13/07/2018 ed è entrato in vigore il 14/07/2018.

Le misure adottate per i contratti a termine, sono disciplinate al capo I e sono le seguenti:

– La durata massima del contratto è di 24 mesi e non più 36;

– Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a 12 mesi. Per il contratto che supera i 12 mesi – ma comunque non eccedente i 24 – è richiesta la causale riconducibile ad una delle seguenti condizioni:

a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze sostitutive di altri lavoratori;

b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria; …

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PRIVACY 2018: LE NUOVE DISPOSIZIONI

Il noto Regolamento UE 2016/679 entrato in vigore il 24 maggio 2016, che regola la protezione delle persone fisiche mediante il trattamento dei dati personali e la libera circolazione degli stessi, sarà applicabile in via definitiva in tutti i paesi europei con decorrenza 25 maggio 2018. Entro tale data bisogna aver assolto ai nuovi obblighi.

Il cambiamento rispetto all’attuale Codice Privacy, colpisce in primo luogo i soggetti coinvolti nella disciplina: scompare la figura dell’incaricato, quel soggetto ausiliare del responsabile, e al suo posto subentra la figura del Responsabile per la protezione dei dati o DPO (Data Protection Officer) consigliere dei titolari. Nessuna variazione per quanto concerne l’organo preposto al controllo che resta dunque il Garante della Privacy.

Il nuovo Regolamento impone l’obbligo per il titolare del trattamento, quindi per il datore di lavoro, di adottare le misure necessarie affinché le norme siano rispettate e di dimostrare l’adempimento.

Ad oggi gli obblighi previsti sono quelli di informare l’interessato, raccogliere il consenso se previsto e avere l’autorizzazione per trattare i dati sensibili, notificare al Garante particolari tipi di trattamenti e adottare misure minime di sicurezza.

A queste il Regolamento aggiunge regole specifiche per incarichi e deleghe, nomina del Responsabile per la protezione dei dati, istituzione ove richiesto del Registro dei trattamenti, organizzazione interna e sistemi tarati a priori per l’adempimento degli obblighi.

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Congedo papà: dal 2018 aumentano i giorni a disposizione

A partire dal 2018 il padre lavoratore dipendente ha diritto a 4 giorni di congedo obbligatorio e a 1 ulteriore giorno di congedo facoltativo.

Introdotti in via sperimentale al fine di sostenere la genitorialità e promuovere la condivisione dei compiti nella cura dei figli all’interno della coppia, i due istituti del congedo obbligatorio di paternità e del congedo facoltativo sono ora confermati anche per l’anno 2018 ma con alcune novità.

 Inizialmente il congedo obbligatorio di paternità era della durata di un giorno ma a partire dal 2018 sono previsti quattro giorni, da fruire, anche in via non continuativa, entro i cinque mesi dalla nascita del figlio o dall’ingresso in famiglia o in Italia del minore (in caso di adozione e affidamento nazionale o internazionale).

 Tale congedo si configura come un diritto autonomo, pertanto è aggiuntivo a quello della madre e spetta indipendentemente dal diritto della madre al proprio congedo di maternità; inoltre non può essere sottoposto a valutazione da parte del datore di lavoro.

NO AL LICENZIAMENTO DEL DISABILE CHE SUPERA IL TETTO DI ASSENZE

La corte di giustizia dell’unione europea, nel rispetto della direttiva 2000/78, ha stabilito con sentenza depositata il 18 gennaio 2018 di limitare le scelte del datore di lavoro in riferimento al licenziamento conseguente ad assenze intermittenti dovute a motivi di salute e legate ad una situazione di disabilita.

Tale provvedimento mira a tutelare la parte debole del rapporto di lavoro e, sulla scia della direttiva, ha lo scopo di eliminare le discriminazioni sulla base della disabilità, agendo nei confronti di datori di lavoro del settore pubblico e privato.

Sembra infatti che una norma nazionale come quella in materia di licenziamento tratti allo stesso modo le persone disabili e quelle non affette da alcuna limitazione determinando una “disparità di trattamento direttamente basata sulla disabilità”.